“你的工资不是HR决定的。”上周在中
人网组织的一场研讨会上，
人力资源专家的发言让许多职场新
人产生了疑惑：“那我当初应聘时和HR谈薪
水不是白谈了吗？”事实上，尽管现在越来越多的企业将
人事部改成了
人力资源部，又设置了薪酬经理一职，但员工的薪
金也不是HR拍脑袋就能决定的，它受到越来越多的因素影响。因此，了解自己的薪
水是如何确定的，对职场新
人做好职业生涯规划是很好的参考。
岗位测评不同于岗位分析
职场新
人通常对“岗位测评”存在误解，以为岗位测评是用来了解岗位设置是否合理、该选用什么样的
人到这样一个岗位工作的概念。但事实并非如此，岗位测评实际是一家公司确定内部薪酬管理体系的一种方法。它不是为了招聘而设定的，比较确切的定义是：使用一致、公平的方法，依据岗位对组织的整体贡献，确定岗位的相对价值，以便实现薪酬管理体系的内部公平性和外部竞争
力。很多职场新
人对岗位测评的理解实际应该是“岗位分析”(Jobanalysis)，即岗位说明书，这个才是与招聘有关的概念。
七大要素决定薪
水高低
据朗讯集团
人力资源总部前薪酬经理张首春介绍，现在越来越多的公司采用岗位测评的方式来调整薪酬标准。但无论是请咨询公司做，还是
人力资源部自己做这项测评，所选择的测评要素以及评估小组的成员都是基本一致的。
职位评价系统通常包括七要素：对企业的影响、任职资格、责任范围、解决问题难度、监督管理、沟通技巧、环境条件。这些因素大多数和个
人素质没有多大关系，涉及个
人能
力的只有“任职资格”和“沟通技巧”两项，总共也只占24%。因此，决定一个岗位在公司重要与否，或者说决定你的薪
金高低的是另外
五项内容，而评估这
五项内容的就是
人力资源部组织的岗位评估小组。这个评估小组的成员一般包括HR、财务、公司副总以及基准部门经理(一般是公司
人员最多的部门)和被测评部门主管。这些
人要用两个月甚至更长的时间才能做好公司的岗位测评，拿出薪酬体系调整的方案，纳入所谓的“职级图”。职级图将公司所有岗位的薪
金按照等级列入一张表中，可以一目了然地知道某个岗位(某个
人)工资多少，未来还有多少涨薪空间。
IBM和微软工资策略有何不同
IBM与微软都是世界知名的IT公司，但是这两家公司员工的工资却有着明显的不同。IBM公司是低端岗位薪资定得高，而微软是中高端岗位薪资定得高。为什么这样呢？张守春认为是两家公司市场战略不同所致。
IBM追求的是精湛运营，希望产品价格更有竞争
力。它的
人才战略以公司培养为主，为吸引优秀毕业生来公司工作，薪
金定得相对就高。但随着职位的上
升，薪
金与市场其他公司相比可能就不再是最高的。而微软则不同，采用的是产品领先战略。这对研发
人员提出了更高的要求，其
人才战略是以中高端“掠夺”为主，相应的其薪
金必须定得高一些才能吸引
人才。
这两家公司的薪
金策略代表的正是当前众多公司薪
金制定的一个法则——公司的发展战略是决定薪酬
水平的一个重要因素。初涉职场的
人有必要了解这些，才能更明确自身或者说所在岗位在公司的重要程度。
“好薪情”来自好的职业规划
在当前越来越流行岗位测评的年代，公司内部的薪
金代表的是所处岗位的重要性以及个
人未来发展空间是否广大。张守春认为，薪情应该包括非现
金收入，主要有公司培训、休假、社会美誉度等。作为一个职场新
人，应该更看重非现
金收入部分。很多知名公司招聘时非常看重求职者的经历，有过大公司历练的
人素养就会不一样，这给求职增加了获胜的筹码。因此，求职者应做好职业规划，对于
第一份工作是要看收入，但更应重视工作中能
力是否提高、知识是否增加，这是最宝贵的财富。因为薪
水高低最主要的就是看一种稀缺性，看工作的不可替代性。
